销售人员年终奖比管理岗低怎么办（一般做销售的年终奖是多少）

年终奖少给怎么办?

年终奖不是劳动法及相关法规强制调整的内容，劳动合同里约定了年终奖而用人单位不发的，属于违约行为，双方可以通过协商解决；协商不成，劳动者可以依法向劳动行政部门投诉；仍然不履行的，直接提起劳动仲裁或者是诉讼。

可以委婉地向老板暗示自己的年终奖太少了，自己为公司付出了很多，到头来收到的年终奖还不如新人，你的内心肯定是不舒服的。

则视为劳动报酬的组成部分或劳动合同的约定项，具备了发放年终奖的条件而不发时则可以申请劳动仲裁。根据相关法律规定，申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。

则公司没有义务非要支付给你。如果要申请劳动仲裁，那么，在你决定是否申请劳动仲裁前，可先了解自己不被发放奖金的原因，再对应单位规章制度、劳动合同内容来判断是否合理，若确实不合理，再决定是否投诉，甚至仲裁。

1、奖金分配系数计算公式是：绩效奖金基数×部门系数×岗位系数×工作时间调整系数×个人年度考核系数。也就是按照每个人的岗位乘以岗位系数，最后相加得到岗位系数总和。

2、比如，公司规定每年绩效奖金总额为100万元，员工A的绩效得分为80分，那么A的绩效奖金就是80/100*100万元=80万元；年终奖金：年终奖金通常是根据员工的服务年限和工资待遇来计算的。

3、还有一些企业使用另外一个公式：奖金额=基本工资a%。其中a是企业自己规定的，根据实际销售额超过目标销售额的比率分成不同的档次。

4、如果您获10000元年终奖，那么应该缴税：100003%-0=300元。

正常的，刚组建部门的时候，部门就我一个人，团队都是我一个个拉来的。那时候我工作3000，我手底下的技术人员2万一个月，我谈的薪资。

业务经理比业务员职位高，而且薪水也高。业务员是一线销售员，业务经理统筹安排业务员的工作。在工资方面，领导者比员工高一些。

首先，看你们公司整体奖励制度如何，在我们公司的制度中，这是合理的。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

年终奖可以按照员工入职时间发放，入职时间系数等于(12减去入职月份)除以12。年终奖是指企业根据年度经营情况和员工的年度工作表现发放给员工的报酬，一般在春节放假前发放。

员工年终奖分配方案通常又包括两大部分内容 (1)员工年终奖的考核； (2)员工年终奖的发放。绩效分等年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。注：考绩分数一律为整数。

1、如果你对年终奖不满意，你甚至可能觉得这是不合理的。我会找出相关的政策依据，或者找财务部门核实。正确地反映需求。如果我找到了相关的政策依据，或者经过财务部门的核算，分配的确是不合理的。

2、如果是初创期型公司，很有可能一年一个样，假如看中公司来年的发展趋势，可以再忍一忍，或许太阳就在风吹雨打后。

3、再有一个办法，就是找你的直属上司，让他帮你去要你的福利，这样效率会更高一些。前提是你这个上司关心下属，能够帮到你，而且你跟上司的关系还不错，至少要说得上话。

4、不能直接告诉老板，老板毕竟是自己的上司，要考虑好自己与老板的交流方式，即使自己对年终奖的金额很失望，也不能直截了当地跟老板说，而应该在一个比较轻松的环境内，开玩笑似的让老板把年终奖提高点。

5、和领导沟通一定要想清楚，自己是想继续干下去还是不想干。想干下去就抱着谦虚的态度，把自己姿态放得很低，客气的问领导自己的年终奖是怎么算的。

所以，企业制定薪酬目标时，要让销售人员的薪酬高于公司内技术含量低的岗位员工的收入，吸引更多的优秀员工加入营销队伍，也能对现有销售人员起到鞭策作用。

企业最好是采取固定薪酬模式，或者是采取“高固定+低提成/奖金”的模式，因为在这个时候，产品销售的风险性是很高的，销售人员的努力很可能得不到足够的市场回报，因此，这个时候就不能让销售人员来承担风险。

各序列员工的薪酬管理思路不尽相同，我认为，还是从薪酬的付薪方式上思考，花同样的钱，达到最优的激励效果。员工不仅患寡，还患不均，这就要求公司要找准外部竞争性与内部公平性的平衡点。

使员工感到公平、公正和激励。加强员工沟通和管理：企业应加强与员工的沟通和管理，了解员工的需求和意见，及时解决员工的问题和困难，增强员工的归属感和满意度，从而提高员工的工作积极性和生产效率。